(二)普通劳动力的流动

　　客观地讲，目前建筑施工企业多数还是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。普通劳动力对企业认同感低，企业对其约束力小，流动特别频繁。

　　1.社会因素。(1)用人机制的自由程度提高。用人机制的自由程度与人才流失率成正向关系，自由程度越大人才说容易流失。在市场经济越发达的情况下，人员流动则越频繁。

　　(2)社会对人才流动的态度。社会态度如果认可、鼓励人才流动，则会促使人才流动，而如果否定人才流动，或持消极态度，则会对有流动倾向的人才施加不同程度的心理压力，阻碍人才流动。

　　(3)宏观经济形势。经济高涨时期，就业机会比较多，人才流动频繁;经济低迷时期，失业率高，人才流动比较少。

　　2.组织因素。(1)薪酬是人才流动的直接原因。企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其员工的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

　　(2)自我实现的需求是人才流动的潜在原因。根据马斯洛需求理论，在满足了低层次需求之后，人会产生较高层次的需求。如果组织不能为人才相应的事业发展空间，满足其自我实现的需求，后果将是人才流失。

　　(3)企业管理者认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，片面的追求人才使用的成本最小化。单纯的将人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视、受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出现了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。

　　(4)组织文化、组织价值观与个人文化趋向、个人价值观不一致。缺乏优秀的企业文化，使很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己很孤立。

　　(5)企业的绩效考核制度不合理。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，组织缺乏合理的考核、激励机制。如果员工的劳动得不到正确的全面的评价和反馈，时间长了就会影响到员工.作的积极性和创造性，削弱其工作的满足感，引起人才流动。

　　公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。

　　3.个人因素。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。具体的认同内容则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

　　另外，社会对企业的认同，企业在业界的地位，企业的声誉，工作带来的成就感、满足感，事业发展的前景等等从不同的方面不同程度地影响着人才的稳定性。

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